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BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)


Geregelt ist das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 SGB IX. Der Text lautet, soweit er hier von Interesse ist:

"Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 [Anmerkung: Das ist in der Regel der Betriebsrat], bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann …. . Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen."

(Anmerkung: Es genügt, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr insgesamt, gegebenenfalls in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben. Es kommt allein auf den Umfang, nicht auf die Ursache der Erkrankungen an.)

Es heißt dann in § 84 SGB IX weiter:

"Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen."

(Anmerkung: Das BEM-Verfahren beginnt regelmäßig mit der Aufklärung des Arbeitnehmers, indem er über die Ziele – Gesundheitsprävention und Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen – zu unterrichten ist. Erforderlich ist dann seine Zustimmung zur Durchführung des BEM.)

Fall 1:
Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) oder innerhalb der ersten sechs Monate, ohne dass ein BEM durchgeführt worden ist. Auswirkung: Keine, die Kündigung ist wirksam, weil das BEM kein Muss ist.

Fall 2:
Der Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern und einer Beschäftigungszeit von mehr als 6 Monaten, ohne ein BEM durchzuführen. Auswirkung:

Die Darlegungs- und Beweislast verschiebt sich. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass

  • es ein "Aufklärungsgespräch" zwischen ihm und dem Arbeitnehmer gegeben hat, gegebenenfalls unter Einbeziehung von externem Sachverstand,
  • die Möglichkeit einer alternativen (Weiter-) Beschäftigung nicht bestanden hat oder
  • bei der Ausführung der Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz der Arbeitnehmer gescheitert ist oder
  • eine leidensgerechte Veränderung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist.

Fall 3:
Der Arbeitnehmer lehnt ein BEM ab, geht aber gerichtlich gegen die sodann ausgesprochene Kündigung vor. Auswirkung: Der Arbeitnehmer kann sich nicht im Kündigungsschutzverfahren darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde.

In diesem Zusammenhang ist auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin hinzuweisen (Urteil vom 16.10.2015 zum Az. 28 Ca 9065/15), die diesen Suchprozess an einem konkreten Fall aufzeigt. Im Übrigen:

Auch wenn es keinen Standard für ein BEM gibt, handelt es sich um einen strukturierten Prozess, der im Betrieb festen Regeln folgen sollte. Diesen durch eine Betriebsvereinbarung zu regeln, ist daher zu empfehlen.